[ 공동육아(사회적협동)조합 어린이집 운영진들께 말씀드립니다 ]

작성일 : 2020.4.3.(금)

(사)공동육아와공동체교육 + 공동육아사회적협동조합연합회

작년 말 발생한 코로나19 상황이 아직도 일상의 전반을 지배하고 있습니다.  생태 위기를 초래한 우리 인간들에게 책임이 있긴 하지만 그 고통의 크기를 감히 짐작할 수 없을 만큼 어려움에 처해 있는 지금, 공동육아는 무엇을 할 수 있을까를 고민하고 있습니다.  상황이 길어질수록 각 터전에서도 매일매일 깊은 고민을 이어가는 소식들을 듣고도 있습니다.

정부는 지난 3월 31일 유치원과 초.중.고등학교 개학 연기에 맞춰 전국의 어린이집도 휴원을 무기한 연장한다고 밝혔습니다.  이에 따라 기존 4월 5일로 예정됐던 어린이집 개원은 미뤄지고 긴급보육만 이루어지고 있습니다.  무슨 일이 있으면 일단 만나고 나누어서 합의점을 찾는 공동육아는 만날 수 없는 답답함으로 인해 더욱 서로의 정보가 필요한 시기인 듯합니다.

일반적인 운영 형태가 아니라 협동조합 방식으로 운영해왔기에 공동육아 터전의 운영에 더 깊은 고민이 생겼습니다.  하필 신학기를 앞두고 발생하여 더 어려움이 커졌지요.  각 터전의 상황이 다르기에 대응방안을 한가지로 정할 수는 없겠지만, 여러 아이디어들을 모으다 보면 우리만의 최선책을 찾을 수 있지 않을까 싶습니다.

사무국에서 생각하는 방향과 방안에 대해 말씀드리고자 합니다.  구체적인 방안이기 때문에 각 터전의 상황이 달라서 장단점이 극명하게 달라질 수도 있겠습니다.  아이디어 차원에서 제안드리는 것이니 이외에도 여러 방안을 논의하시고 각 터전의 상황에 맞게 결정하시고, 결정방안들을 공유했으면 합니다.

▣ 논의 방향

- 국가적으로 세계적으로 전대미문의 위기상황인 만큼 부모, 교사, 아이들이 함께 위기 극복을 위해 협력합시다.  소상공인이나 초등방과후에 비해 어린이집은 지원금이 계속 있어서 상대적으로 어려움이 덜한 면이 있습니다.  조합, 지역, 국가, 세계 차원에서 협력하고 연대할 수 있도록 노력합시다.

- 복지부의 휴업 명령으로 긴급돌봄만 시행합니다.  돌봄이 필요한 가정에서 등원할 수 있도록 합시다.

- 복지부 지침에 따라 어린이집 위생관리를 철저히 합니다.  혹 감염자가 생겼다면 개인 책임을 묻기보다는 함께 대처방안을 먼저 생각합시다.

- 전체 부모들의 의견을 수렴하고, 근로기준법과 인사·급여규정을 확인한 후, 교사회와 협의를 통해 교직원들이 활용할 수 있는 휴가를 먼저 사용하는 방안을 찾아봅시다.

- ‘편의상 폐원’은 고려하지 않습니다.  어린이집 운영을 실질적으로 중지하더라도 인가를 유지해야 보육료 보조금 지원을 받을 수 있고, 교직원의 안정과 생계유지를 지원할 수 있습니다.

▣ 어린이집 운영에 대해

- 주 단위로 긴급보육 신청을 받아 등원아동수를 미리 파악하여 운영할 수 있도록 합니다.

- 교직원의 근무를 주 단위로 정하여, 전원이 출근하지 않아도 된다면 순환근무를 합니다.

- 일시휴직으로 인한 급여는 근로기준법과 인사·급여규정에서 정한대로 지급합니다.  법보다 규정이 교직원에게 불리하다면 법 기준으로 적용합니다.  근로기준법에 의하면, 휴업·휴직시 업무를 전혀 하지 않아도 평균임금의 70%를 일할 계산하여 지급합니다.

- 만일 조합원 가정의 초등 이상의 아이들 돌봄이 필요할 경우, 조합이 터전을 대여한다는 문서를 반드시 작성하고, 위생·건강관리에 대해 주의를 기울입니다.

▣ 조합비에 대해

- 일반 어린이집과 달리 공동육아어린이집은 조합에 가입하여 조합원이 된 후에 어린이집에 아이를 보낼 수 있습니다.  이에 어린이집에는 보육료를, 조합에는 조합비를 납부합니다.  원칙적으로 부모조합원은 어린이집 등원 여부와 상관없이 조합원으로서 총회에서 정한 조합비를 납부해야 합니다.  그러나 일시적 상황이 아닌 무기한 휴원인 상황에서는 각 가정의 부담과 형평성을 고려해야 할 것 같습니다.

- 등원 여부에 따라서 조합비 차등 납부 방안을 논의합니다.  예를 들어, 미등원 30%, 1주 등원 50%, 2주 등원 70%, 3주 등원 90%, 4주 등원 100% 등으로 해볼 수 있겠습니다.

- 신입 부모조합원의 경우, 개별 가정 입장에서는 아동수당을 직접 받을 수 있으므로 퇴소하는게 유리합니다. 그럼에도 조합원을 유지한다면 조합비 면제 혹은 감면 혜택으로 계속 유지할 수 있도록 배려하는 게 좋겠습니다.

우리는 같은 고민을 할 수 있다는 동질감으로부터 해답을 찾아나가야 할 것 같습니다.  올 한해 조합원들을 대신해 수고해주시는 운영진들께 위로와 응원을 보냅니다.  어린이집, 초등방과후 조합대표자 밴드에서 또는 카톡방에서 서로의 어려움을 나누는 것만으로도 도움이 되신다는 이야기도 들리고 꼭 필요한 이야기를 더 많이 나누고 싶다는 의견도 있습니다.

생전 해보지도 않았던 화상회의를 하고, 한 번도 다뤄보지 않았던 시스템에 접근하고, 수업과 강의도 처음 해 보는 방식으로 해보면서 많은 사람들은 변화를 견디고 적응하기 위해 노력하고 있습니다.  한번도 가보지 않은 길을 갈 때에는 바로 옆에 같이 가는 소중한 사람들과 함께 한 발자국씩 내딛는게 유리하겠지요.

사무국 직원들 역시 연초에 긴축예산을 짜면서 급여 인상을 하지 않았는데, 지금은 지출을 더 줄이고 회원들의 부담을 더 덜 수 있는 방안을 찾아보고 있습니다.  사단법인 총회와 전체 운영진교육 등을 통해서 전국의 공동육아 식구들이 만나고 같이 소통하면서 우리 사회에 공동육아운동을 펼쳐나갈 포부를 그리고 있던 상황에 저희도 많이 당황스럽습니다.  그러나 ‘사회적 거리두기’, ‘잠시 멈춤’이 단절이 아닌 것처럼 어려운 상황에도 불구하고 서로를 향하는 시선에 더 따뜻한 온기를 담아 보냄으로써 가까워지기를 바랍니다.

연대와 협동의 정신으로 삶의 터전을 지키기 위하여,

서로를 위로하고 격려하며 이 위기의 강을 건널 수 있기를 바랍니다.

[참고1] 근로기준법 – 휴업, 휴직 관련 조항

제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.

② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.

제46조(휴업수당) ① 사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우에 사용자는 휴업기간 동안 그 근로자에게 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급하여야 한다. 다만, 평균임금의 100분의 70에 해당하는 금액이 통상임금을 초과하는 경우에는 통상임금을 휴업수당으로 지급할 수 있다.

② 제1항에도 불구하고 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능하여 노동위원회의 승인을 받은 경우에는 제1항의 기준에 못 미치는 휴업수당을 지급할 수 있다.

제60조(연차 유급휴가) ① 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다. <개정 2012. 2. 1.>

② 사용자는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다. <개정 2012. 2. 1.>

③ 삭제 <2017. 11. 28.>

④ 사용자는 3년 이상 계속하여 근로한 근로자에게는 제1항에 따른 휴가에 최초 1년을 초과하는 계속 근로 연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 한다. 이 경우 가산휴가를 포함한 총 휴가 일수는 25일을 한도로 한다.

⑤ 사용자는 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하고, 그 기간에 대하여는 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다.

⑥ 제1항 및 제2항을 적용하는 경우 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 기간은 출근한 것으로 본다. <개정 2012. 2. 1., 2017. 11. 28.>

1. 근로자가 업무상의 부상 또는 질병으로 휴업한 기간

2. 임신 중의 여성이 제74조제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 휴가로 휴업한 기간

3. 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조제1항에 따른 육아휴직으로 휴업한 기간

⑦ 제1항ㆍ제2항 및 제4항에 따른 휴가는 1년간(계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제2항에 따른 유급휴가는 최초 1년의 근로가 끝날 때까지의 기간을 말한다) 행사하지 아니하면 소멸된다. 다만, 사용자의 귀책사유로 사용하지 못한 경우에는 그러하지 아니하다. <개정 2020. 3. 31.>

제78조(요양보상) ① 근로자가 업무상 부상 또는 질병에 걸리면 사용자는 그 비용으로 필요한 요양을 행하거나 필요한 요양비를 부담하여야 한다.

② 제1항에 따른 업무상 질병과 요양의 범위 및 요양보상의 시기는 대통령령으로 정한다. <개정 2008. 3. 21.>

제79조(휴업보상) ① 사용자는 제78조에 따라 요양 중에 있는 근로자에게 그 근로자의 요양 중 평균임금의 100분의 60의 휴업보상을 하여야 한다. <개정 2008. 3. 21.>

② 제1항에 따른 휴업보상을 받을 기간에 그 보상을 받을 자가 임금의 일부를 지급받은 경우에는 사용자는 평균임금에서 그 지급받은 금액을 뺀 금액의 100분의 60의 휴업보상을 하여야 한다. <신설 2008. 3. 21.>

③ 휴업보상의 시기는 대통령령으로 정한다. <신설 2008. 3. 21.>

제81조(휴업보상과 장해보상의 예외) 근로자가 중대한 과실로 업무상 부상 또는 질병에 걸리고 또한 사용자가 그 과실에 대하여 노동위원회의 인정을 받으면 휴업보상이나 장해보상을 하지 아니하여도 된다.

[참고2] 근로기준법 시행령 – 휴업, 휴직 관련 조항

제2조(평균임금의 계산에서 제외되는 기간과 임금) ①「근로기준법」(이하 "법"이라 한다) 제2조제1항제6호에 따른 평균임금 산정기간 중에 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 기간이 있는 경우에는 그 기간과 그 기간 중에 지급된 임금은 평균임금 산정기준이 되는 기간과 임금의 총액에서 각각 뺀다. <개정 2008. 6. 5., 2011. 3. 2., 2012. 7. 10., 2016. 11. 29., 2019. 7. 9.>

1. 근로계약을 체결하고 수습 중에 있는 근로자가 수습을 시작한 날부터 3개월 이내의 기간

2. 법 제46조에 따른 사용자의 귀책사유로 휴업한 기간

3. 법 제74조에 따른 출산전후휴가 기간

4. 법 제78조에 따라 업무상 부상 또는 질병으로 요양하기 위하여 휴업한 기간

5. 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조에 따른 육아휴직 기간

6. 「노동조합 및 노동관계조정법」 제2조제6호에 따른 쟁의행위기간

7. 「병역법」, 「예비군법」 또는 「민방위기본법」에 따른 의무를 이행하기 위하여 휴직하거나 근로하지 못한 기간. 다만, 그 기간 중 임금을 지급받은 경우에는 그러하지 아니하다.

8. 업무 외 부상이나 질병, 그 밖의 사유로 사용자의 승인을 받아 휴업한 기간

②법 제2조제1항제6호에 따른 임금의 총액을 계산할 때에는 임시로 지급된 임금 및 수당과 통화 외의 것으로 지급된 임금을 포함하지 아니한다. 다만, 고용노동부장관이 정하는 것은 그러하지 아니하다. <개정 2010. 7. 12.>

제7조의2(상시 사용하는 근로자 수의 산정 방법) ① 법 제11조제3항에 따른 "상시 사용하는 근로자 수"는 해당 사업 또는 사업장에서 법 적용 사유(휴업수당 지급, 근로시간 적용 등 법 또는 이 영의 적용 여부를 판단하여야 하는 사유를 말한다. 이하 이 조에서 같다) 발생일 전 1개월(사업이 성립한 날부터 1개월 미만인 경우에는 그 사업이 성립한 날 이후의 기간을 말한다. 이하 "산정기간"이라 한다) 동안 사용한 근로자의 연인원을 같은 기간 중의 가동 일수로 나누어 산정한다.

② 제1항에도 불구하고 다음 각 호의 구분에 따라 그 사업 또는 사업장에 대하여 5명(법 제93조의 적용 여부를 판단하는 경우에는 10명을 말한다. 이하 이 조에서 "법 적용 기준"이라 한다) 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장(이하 이 조에서 "법 적용 사업 또는 사업장"이라 한다)으로 보거나 법 적용 사업 또는 사업장으로 보지 않는다.

1. 법 적용 사업 또는 사업장으로 보는 경우: 제1항에 따라 해당 사업 또는 사업장의 근로자 수를 산정한 결과 법 적용 사업 또는 사업장에 해당하지 않는 경우에도 산정기간에 속하는 일(日)별로 근로자 수를 파악하였을 때 법 적용 기준에 미달한 일수(日數)가 2분의 1 미만인 경우

2. 법 적용 사업 또는 사업장으로 보지 않는 경우: 제1항에 따라 해당 사업 또는 사업장의 근로자 수를 산정한 결과 법 적용 사업 또는 사업장에 해당하는 경우에도 산정기간에 속하는 일별로 근로자 수를 파악하였을 때 법 적용 기준에 미달한 일수가 2분의 1 이상인 경우

③ 법 제60조부터 제62조까지의 규정(제60조제2항에 따른 연차유급휴가에 관한 부분은 제외한다)의 적용 여부를 판단하는 경우에 해당 사업 또는 사업장에 대하여 제1항 및 제2항에 따라 월 단위로 근로자 수를 산정한 결과 법 적용 사유 발생일 전 1년 동안 계속하여 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장은 법 적용 사업 또는 사업장으로 본다.

④ 제1항의 연인원에는 「파견근로자보호 등에 관한 법률」 제2조제5호에 따른 파견근로자를 제외한 다음 각 호의 근로자 모두를 포함한다. <개정 2018. 6. 29.>

1. 해당 사업 또는 사업장에서 사용하는 통상 근로자, 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제2조제1호에 따른 기간제근로자, 단시간근로자 등 고용형태를 불문하고 하나의 사업 또는 사업장에서 근로하는 모든 근로자

2. 해당 사업 또는 사업장에 동거하는 친족과 함께 제1호에 해당하는 근로자가 1명이라도 있으면 동거하는 친족인 근로자

[본조신설 2008. 6. 25.]

제26조(휴업수당의 산출) 사용자의 귀책사유로 휴업한 기간 중에 근로자가 임금의 일부를 지급받은 경우에는 사용자는 법 제46조제1항 본문에 따라 그 근로자에게 평균임금에서 그 지급받은 임금을 뺀 금액을 계산하여 그 금액의 100분의 70 이상에 해당하는 수당을 지급하여야 한다. 다만, 법 제46조제1항 단서에 따라 통상임금을 휴업수당으로 지급하는 경우에는 통상임금에서 휴업한 기간 중에 지급받은 임금을 뺀 금액을 지급하여야 한다.

제46조(요양 및 휴업보상 시기) 요양보상 및 휴업보상은 매월 1회 이상 하여야 한다.

[참고3] 근로기준법 시행규칙 – 휴업, 휴직 관련 조항

제8조(기준 미달의 휴업수당 지급 승인 신청) 사용자는 법 제46조제2항에 따라 기준에 못 미치는 휴업수당을 지급하기 위하여 승인을 받으려면 별지 제4호서식의 기준 미달의 휴업수당 지급 승인 신청서를 관할 지방노동위원회에 제출하여야 한다.

[참고4] 공동육아 교사 노동기준안, 인사규정 예시 – 휴업, 휴직 관련 조항

제10조 (인사위원회 구성)

1. 조합과 직원간의 인사 상 중요사항을 심의결정하기 위하여 인사위원회를 둔다.

2. 인사위원회의 위원은 이사회, 교사회 각 2~6인으로 하며 동수로 구성한다.

3. 위원장은 위원 중에서 선출한다.

제32조 (휴직요건 및 기간) 다음 각 호의 1에 해당할 때는 휴직을 명할 수 있으며 기간에 대해서는 인사위원회에서 결정한다. 단, 육아휴직의 경우에는 산전후휴가기간을 포함하여 2년 이내로 한다.

1. 질병

2. 업무상 재해

3. 육아휴직

4. 기타 인사위원회가 인정하는 경우

제33조 (신분) 휴직한 자는 직원으로서의 신분은 유지하나 해당 직무에 종사하지 못한다.

제34조 (근속연수) 휴직기간이 3개월 이하일 경우에는 근속연수에 산입한다. 단, 육아휴직은 2년까지 근속연수에 산입한다.

제35조 (복직) 휴직 종료 후 15일 이내에 복직하지 않을 때에는 복직 의사가 없는 것으로 간주하여 휴직 종료일을 기준으로 하여 해고한다.

[참고5] 공동육아 교사 노동기준안, 급여규정 예시 – 휴업, 휴직 관련 조항

제8조 (일할계산) 다음 각 호의 1에 해당하는 때에는 급여를 일할 계산하여 지급한다.

1. 신규 채용(발령일 기산)

2. 휴직 또는 복직(발령일 기산)

3. 해고(처분일 포함)

4. 신규 채용 후 1년 미만자가 급여계산 기산일로부터 10일 이내에 퇴직

5. 무단으로 월간 3일을 초과하여 결근

제13조 (정기승급)

1. 신규채용 후 1년을 근속한 직원에 대하여는 1호봉 승급한다.

2. 휴직기간 중에는 승급할 수 없으며, 근속연수에 산입하지 않는다. 단, 휴직기간이 3월 이하인 경우와 육아휴직은 제외한다.

3. 호봉승급은 매년 1월 1일과 7월 1일자로 2회 시행을 권장한다.

제24조 (휴직 시 급여) 휴직 시 급여지급은 노동조건개선협의회의 결정에 따른다.